勞資爭議案例解析，帶老闆一次回顧企業常見勞資糾紛解決方針！

關於勞資爭議案例解析，其實一種狀況可能試用很多種法條，更需要依照公司的制度去做思考，因此本系列節目主要就是提醒各位老闆該注意且常發生的潛在勞資糾紛有哪些！ 那很快的節目來到了我們的第八集，這一集我們來回顧之前的節目，其實每集節目的議題牽扯到的範圍都非常的大，甚至每個議題講一天一夜也講不完，不少聽眾相信也會想聽聽更多的實際案例，今天我們邀請到「ListenContent有感說 負責人 Allen」來到節目中跟我一起回顧前面的節目，Allen除了本身也是創業者之外，更協助不少創業者經營個人或公司品牌，相信在這一路上也聽過許多產業的老闆們遇見過的勞資爭議！ 那不少企業主在創業的過程中，當公司進入了發展期後，也就是開始有了員工了，最常忽略掉的議題就是勞資爭議，很多老闆把大量的心力都投入在業務發展上，根本沒有時間去理會行政流程，但我其實聽過不少新創公司就是因為勞資爭議的罰則讓公司金流瞬間見底，那其實是一個大危機！在2022年，某人壽保險公司遭到巨額罰款，高達1700多萬台幣。這一數字幾乎相當於被列為前十名的公司累計罰款金額，其中包括加班費支付不足或違反工作時間的規定。這些公司來自各種不同行業，從保險業到交通運輸，再到消費性產業，這樣的情況實在令人震驚。 其實不只是大公司可能會有這樣的疏漏，不少新創也容易忽視勞資議題，更多案例的是很多老牌公司更容易忽視，特別是那種經營20、30年的公司，特別是不少公司組織人數不多，因此規模小，很多老闆多半為一言堂，所有規矩都要跟著他走，像Allen以前在某間規模低於15人的小型公司擔任執行長時，我就遇過老闆強迫員工假日參加整日的課程培訓，不參加培訓者，即視為違反勞動契約或工作規則，甚至用曠職扣薪來處罰，那時候我也不懂勞基法，所以明明知道不合理，但也因為不懂法規，只能照著老闆的話去當壞人！ 最後不僅官司打輸，還丟了陪伴他十幾二十年的員工，這些老員工不少人還是用舊制，所以那資遣費用其實超級大筆，本來就因為事業需要轉型的公司，財務上更雪上加霜，那究竟有哪些值得注意的勞資糾紛、爭議問題，老闆們一定不能疏忽呢？馬上就讓我們一集一集節目回顧！ 一、公司請假制度怎麼做？ 勞工請假問題多，事假、病假、婚喪假、公假、產假、生理假、還有家庭照顧假…等。每種都不一樣，因應各種不同的狀況，產生不同的假別，到底該怎麼記錄，怎麼申請，要不要給薪水？歡迎你回到第七集仔細收聽，另外在第七集的節目最後有五個問題還沒有回應，這也是我在搜尋大家意見時最常聽見的疑慮，幫聽眾回顧一下，分別是： 1、員工偽造訃文、喜帖向公司申請喪假、婚假，在法律上會有什麼責任？ 偽造文件屬於刑事犯罪，並且受到法律的嚴格處罰。舉例來說，曾經發生一個荒謬的案件，一名員工為了取得休假，偽造了訃聞，聲稱他的祖母已經去世，以此來獲得長達20多天的喪假。最終，他被判刑6個月。这个案例突顯了偽造文件的後果，這種行為可能會導致刑事指控和法律制裁。 2、員工請假時，雇主可否要求先將特別休假請完？員工請假結束，雇主可否要求變更請假是由為特別休假？ 這當然不行，已違反勞基法，特休假是員工的權益，應由員工自行安排。不能單方面由雇主要求。如果勞資雙方協商後同意不在此限。 3、不論病假事由為何，雇主可否均要求員工當日親持證明辦理請假？ 病假有時候事發突然，難以當天提供證明，像臨時跌倒撞傷等等。但雇主可以要求事後補文件證明，核定病假。 4、員工請生理假，雇主可否要求必須提供任何形式之證明文件？ 這在上一期的節目中有提到，依照性平法，生理假是不需要提供相關文件證明，每年有3天給半薪的生理假，超過3天與病假天數合併計算。 5、雇主可否要求員工一律不可以用簡訊或通訊軟體LINE請假？ 現在資訊科技發達，很多勞工朋友都用LINE等通訊軟體直接跟老闆請假，雖然有告知，但未完成程序，事後還是需要提供請假證明，來完成正式的請假手續。 二、日常風險管理，小心加班加出病！ 第六集的節目主要就是「日常風險管理，小心加班加出病!」您以為加班只要員工同意就好？你認為加班能增加公司產能嗎？結果產能沒增加，增加了一堆賠償與罰款，各位聽眾朋友們可以回去聽聽看。 說到加班就是讓老闆們又愛又恨的事情，其實過往不少公司會有不加班不盡責的亂象，這種情緒勒索式的加班蠻多的，但隨著這幾年法規比較嚴謹，不少公司的加班情況越趨緩，特別是Allen以前在廣告行銷這一個產業特別有感，但難免會有心員工有表演加班拼命領加班費的狀況產生，很多雇主在不清楚勞基法的狀況下，只能乖乖給！所以很多人會問，加班制度該怎麼建立，一定要經過申請才算加班，在規定下明明沒有需求加班，但員工硬要留下來，老闆是有機會事後拒絕支付的嗎？ 企業醫師針對此做回應，有些公司在勞動契約或工作規則裡，會規定勞工如果想要加班，必須提出加班申請書，經過雇主的同意、審核之後才可以加班。在有加班申請制的情況下，原則上要填寫加班申請書、經審核通過後的加班，才能領加班費；如果沒填、自願留下來的部分，雇主可以不付加班費，所以重點在於審核通過！ 三、勞工保險不是福利而是義務！ 回顧第五集，勞工保險為強制性的社會保險，為所屬員工加保是雇主的法定義務，並非企業福利的一環，所以各位老闆在招募網站上，先別把加保當成員工福利，那到底勞保該怎麼保才安全呢？各位聽眾朋友們若想明白那一集的案例也可以回去聽看看，再回來聽這一段。 其實Allen之前有聽過某位老闆大聲地在公司會議中自豪的講，我們公司的福利就是完全遵照勞基法，你們享有勞健保，我那時候聽到這段差點笑出來，覺得蠻荒謬的，但另一個層面也證明台灣很多公司是沒有照這塊去走的，蒐集了一些問題~ 1.常聽到公司會和新進人員約定剛到職、試用期間不加保，這樣的約定是否合法呢？現在已經沒有試用期了，但公司可以先用約聘、CASE BY CASE等名義來避開這項法規嗎？ 就業雇主幫員工申報參加勞保同時會自動加入就業保險資格，符合就保資格的勞工，可以申請的保險給付有失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼、失業勞工及眷屬健保費補助，和勞保相同，若雇主沒有依法幫員工投保就保，導致員工無法請領上述保險給付，勞工可向雇主求償。 2.勞保、就保、職保，相關定義是什麼？勞保是公司5人以上需要設定投保單位，而就保跟職保是5人以下1人以上吧？ 職保呢？根據今年(2022年)5月1日上路的職災保險及保護法規定，公司只要僱用員工，無論人數，雇主都必須在新進員工「到職當日」投保職保(職災保險與保護法§6)。原先職災保險是附屬於勞保，依附在《勞工保險條例》中的規定，後來考量許多中小型企業的經費人力較有限，無法提供員工較完善的職災預防和重建，於是另立專法，希望提供勞工朋友更完善的保障。 3.這兩種保險只要低於5人，但擁有1名員工的話就兩者都要保嗎？那1人公司呢？老闆本人算是員工需要強制投保嗎？ 談到這就很有趣了，因為勞保與職保現行是分開的，所以如果公司只有1名員工，是可以選擇不成立勞保的投保單位，但職保又必需要保，就產生了有勞保證號但沒有成立勞保單位的奇怪現象，也就是員工的勞保，投保在職業工會，而職保，投保在公司。但為了員工的保障，與作業上的便利性，士銓建議，只要有員工，一律投保在公司，避免疏忽，產生不必要的困擾。公司老闆本人非員工身分，但如果老闆有其他正職工作，可以保在正職公司，自己公司可以不必加保。 4.這幾年因為疫情的關係，不少公司逐步縮編，原本是超過五人的公司，有設立投保單位，那縮編後，低於五人，雇主還需要繼續投保嗎？ 已經成立的投保單位，不論剩餘員工幾人，請繼續投保，為了避免轉出轉入的作業疏失問題，繼續投保較為安全，千萬別為了省小錢，而疏忽忘記加保，造成更大的風險損失。 四、休假的重要性，常見勞資爭議有哪些？ 回顧第四集，那一集講休假的重要性，其實跟第七集講的範圍稍微重複，這邊幫大家釐清一下，第七集講得是因為特殊原因無法上班的情況，例如病假、生理假、育嬰假、婚喪等，而第四集我們聊的是一般放假，也就是員工想要休息，公司該怎麼設計制度。 那一集最後有請老闆們思考三個問題，分別如下： 1.你有沒有詳細記錄員工請了幾天特休假？ 2.你的請假規定夠明確嗎？或是你的請假規定從創立公司到現在沒有改過？ 3.你的員工假單有妥善保存嗎？ 企業醫師-士銓綜合以上回答，一提到特休假，一定要記錄清楚，這是員工的權益，也是人力調度的依據。所以平時做好管理，避免發生突發事件措手不及。 為了避免特休假累積太多，而整個公司部門放空城 或 遇到交節時一次放假的窘境，士銓在這建議，每年做好結算動作，與員工協調確認，今年的特休假未休完，直接結算成現金給他，降低特休假過多的情況產生。並且鼓勵員工在期間內將特休假休完，但切記，不可以強制要求休假。 五、打卡的重要性，常見勞資問題有哪些？ Allen曾經聽一個老闆講，沒有打卡鐘的公司，基本算不上一間正常運作的公司，因為公司沒有最基礎的營運規矩，帶來的變動相對就大。那其實蠻多新創公司是不用打卡鐘或打卡系統的，採用人性化管理，但你認為的人性化，基本上可能會為你帶來大罰則！ 根據以上企業醫師-士銓強烈建議公司要做好兩件事情，分別是： 1.《勞基法》第30條第5項規定，「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」。 2.《勞基法》第30條第6項規定，「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」。 特別提醒您：記錄出缺勤不一定要使用「打卡」的方式，但如果雇主未留存 5 年內的出勤紀錄、或沒有每天記錄員工的上下班時間至分鐘為止，這樣已經違反上述勞基法規範，依勞基法第79條可處9至45萬或2至100萬元的罰緩，並公布事業單位名稱及負責人姓名，不可不慎！老闆們還覺得人性化很重要嗎？ 另外，企業醫師-士銓也針對出勤記錄提醒，出勤紀錄的用途&記錄出勤紀錄的注意事項，有以下三點： 1.員工工作時間的證明文件、員工出勤日，上下班時間清楚載明「幾點幾分」。 2.員工加班費及休假的計算基礎 員工請休假日，明確寫出「假別」。 3.職業災害認定依據 若員工曠職，明確標示「曠職」。 六、關於企業的獎懲制度該如何設計不會有爭議？ 關於企業獎懲制度如何設計才不會出問題？相信不少勞方面對不合理的制度，都是敢怒不敢言！其實很多老闆會覺得遲到就是要扣薪水，這非常合理，但於勞基法來說就是違法！這該怎麼辦？ 企業醫師-士銓建議，大家要分清楚「不支薪」&「扣薪」這是兩件事情，例如請病假是半日支薪，意即半日不支薪，而非扣半日薪水，扣薪水是常見的錯誤用語，特別是很多公司會寫在薪資條上，這就可能有問題了！而勞工遲到的「分鐘數」企業可以不支薪，亦即依照月薪除以30天，再除以每日工作8小時去換算時薪與每分鐘薪資所得，但不支薪的金額如有小數點則不得四捨五入。如有企業雇主違反上述勞基法，根據勞基法第79條第1項，處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。 七、關於留職停薪制度，不只要注意勞基法，更要注意性別平等法！ 第一集留職停薪制度，其實那一集講得蠻完整的，歡迎大家前往收聽，另外，Allen有聽過一個案例，空服員育嬰留停爭議，OOO空服員依據《性別工作平等法》及《育嬰留停實施辦法》申請留職停薪，但因OO航空調薪制度，無論該年度在職幾天，育嬰留停者皆被排除調薪，OO航空調薪制度明顯與性別工作平等法精神相悖。這是可以的嗎？ 最基礎的申請留職停薪不可影響全勤考績，或是其他不利處分，特別是其他不利處分，再來這也與性別平等法有違背之處，因此，建議雇主一定要在事前與員工在不違反勞基法原則下詳盡規定。其實勞資爭議遠遠比我們每一集節目的內容更廣泛，可以說是一條法條，卻可以有一千種情況需要去認定，因此，我們在之後的節目中我們會邀請相關或不同領域的專家們一起來分享更多產業中會發生的案例，也很開心今天能邀請到Allen來到節目中與我們一起分享。 最後就像我開頭所說的，出事求醫生，不如提前打好預防針！因此，若各位老闆目前有這些煩惱的話，歡迎你透過下方連結找到我！